Contratação na saúde: importância dos valores éticos e humanísticos

Especialistas em gestão de pessoas são unânimes em destacar a importância de, nos processos de recrutamento e seleção, avaliar tanto as competências técnicas como o chamado “fit cultural”. Creio que esse é um objetivo que qualquer empresa deve buscar e que é particularmente relevante em uma organização de saúde genuinamente comprometida em colocar o paciente no centro de suas atividades. 

No entanto, se é razoavelmente simples identificar se um candidato preenche os requisitos técnicos de uma vaga, descobrir seu alinhamento com os valores e propósito corporativo pode ser bem mais desafiador. Imagine uma organização como o Einstein, com mais de 24 mil  colaboradores, vagas que se abrem principalmente em razão das expansões de suas atividades, mais de 60 unidades assistenciais no setor público e privado espalhadas pelo Brasil, atuação na assistência, no ensino e educação, na pesquisa e inovação com base na responsabilidade social. É uma infinidade de postos de trabalho – dos mais simples, como um mensageiro ou camareiro, às posições de liderança; dos que atuam no beira-leito às áreas administrativas ou de suporte. Ao lado das competências técnicas, como encontrar em cada canditato aspectos comportamentais e características que expressem sintonia com os nossos valores? 

Como observa Tatiane Cabral, nossa gerente de Atração, Seleção, Diversidade, Equidade e Inclusão, não existe fórmula mágica ou uma receita padrão. Existem, sim, processos diferenciados, estruturados de acordo com o perfil da vaga e da área. Entre outras, as ferramentas de seleção e recrutamento podem envolver simulação realística, dinâmicas com casos práticos e entrevistas que buscam avaliar como os candidatos se comportaram em experiências cotidianas anteriores. 

Temos, por exemplo, um programa anual para contratação de enfermeiros juniores. Os candidatos passam por prova técnica, entrevista e simulação realística para avaliar tanto hard skills e softs skills, como postura, empatia, sensibilidade, trabalho em equipe  e uma série de outras habilidades comportamentais. Cada sala de avaliação conta com um profissional especialista da assistência e um representante do RH, permitindo uma análise conjunta e equilibrada. 

Nas áreas de atendimento, utilizamos uma plataforma digital com um teste de fit cultural, no qual colaboradores do Einstein dessa área respondem para estabelecer um padrão, e os candidatos externos também respondem. O objetivo é realizar um match entre o perfil do candidato e o dos colaboradores atuais. Após essa etapa inicial de triagem, os selecionados seguem para entrevistas e, quando necessário, participam de estações práticas para avaliação de habilidades específicas de acordo com a área.

Também priorizamos contratar egressos dos nossos cursos, pois são pessoas que, além da qualidade do nosso ensino, são formadas no contexto da cultura e dos valores do Einstein. A mesma razão se aplica à ênfase que damos ao recrutamento interno. Para os profissionais, é desenvolvimento de carreira; para a organização, são vagas preenchidas não apenas por gente que preenche os requisitos técnicos necessários, mas já traz o alinhamento cultural. Para se ter uma ideia, só em 2024 ocorreram 2.007 promoções, principalmente nas áreas de enfermagem e atendimento. É comum ver profissionais que ingressaram como aprendizes ou mensageiros assumirem novas funções ao longo dos anos. Da mesma forma, enfermeiros juniores tornam-se plenos, depois seniores. E muitos colaboradores da base se formam em enfermagem com apoio da instituição, migrando para a área assistencial. 

Tatiane lembra que não é incomum o nosso RH dar preferência à contratação de profissionais que demonstrem forte afinidade com os valores da organização e genuína vontade de fazer a diferença na área da saúde, mesmo quando existem candidatos com qualificação técnica superior, porém desalinhados à cultura organizacional. “Competência técnica pode ser desenvolvida, valores nem sempre é fácil incorporar”, diz ela. Por outro lado, esse olhar para valores e comportamentos deve ser contemplado também a partir da perspectiva de contextos especiais, como as iniciativas de diversidade e inclusão do Einstein direcionadas a pessoas em situação de refúgio. Entendemos que, nesses casos, o alinhamento pleno pode não estar presente no primeiro momento, até pela formação e cultura dos países de origem. Isso não impede a contratação, pelo contrário, reforça a história e os valores do Einstein, fundado por judeus imigrantes como forma de reconhecer o acolhimento recebido no Brasil.

Outro diferencial da organização é a possibilidade de construir múltiplas carreiras. Profissionais podem atuar na assistência, no ensino, na inovação, em projetos de consultoria e desenvolver pesquisas.

Essa gama de  horizontes profissionais muitas vezes faz com que pessoas com ofertas de remuneração mais atrativa escolham vir para o Einstein. Recentemente, áreas como big data e computação quântica atraíram talentos que trocaram um salário maior em instituições financeiras para trabalhar conosco movidos por essa flexibilidade de futuro e pelo desejo de fazer parte de algo com impacto social positivo. Isso evidencia como a afinidade de valores e propósitos pode, inclusive, ser fator decisivo para atrair profissionais altamente qualificados – mesmo diante de ofertas financeiras mais vantajosas em outros lugares.

O processo de recrutamento e seleção é uma ferramenta importante de sustentação e fortalecimento da cultura organizacional. Compatibilidade de valores e propósito é nutriente para o crescimento dos profissionais e da organização. Ou seja, contratar com base no fit cultural (e não apenas na qualificação técnica) não é apenas uma questão de princípios ou de idealismo: é uma escolha estratégica.