Diversidade, equidade e inclusão além do discurso

O mês de março carrega uma data conhecida internacionalmente por ser “da mulher” (dia oito) e é bastante comum ouvirmos relatos, histórias e homenagens a inúmeras mulheres que inspiram e são modelos de referência. Inclusive, o pilar do gênero, na grande parte das empresas que começaram a discutir DEI (diversidade, equidade e inclusão), foi o primeiro a aparecer.

Mas, será que é só escrever um texto enfeitado sobre mulheres, dar uma flor, e resolvemos a equidade de gênero? De forma alguma, apesar de muitos encontrarem palavras bonitas para decorar seus discursos.

Precisamos ir muito além do que é feito, devemos compreender o cenário do mercado de trabalho em relação ao gênero, medir como as pessoas se sentem sobre comportamentos e atitudes relacionadas ao tema, buscar respostas sobre por que não temos mais mulheres nas lideranças das empresas, assim como alcançar a equidade de gênero nas organizações. E não só porque é “bacana” aparecer com essa imagem, mas porque faz sentido e todos ganhamos mais com isso.

Diversidade de gênero não é sobre intenção, é sobre impacto. Se metade da população mundial é composta por mulheres, será que a “cabeça” das empresas pensa como todo o mercado consumidor? Não, pois falta a mentalidade feminina, à medida que grande parte da alta liderança nas organizações é masculina.

Apenas 6% dos CEOs nas empresas do G20 são mulheres, e somente 7% das cadeiras de presidente das maiores empresas globais (Fortune 500) são ocupadas por alguém do sexo feminino.

Só 30% dos cargos de liderança no mundo são ocupados por mulheres

Só 30% dos cargos de liderança no mundo são de mulheres. No entanto, são 43% da força de trabalho formal. O começo da pirâmide já possui menos mulheres, e elas vão diminuindo na participação quanto maior é a hierarquia.

Ter boas intenções não geram ambientes inclusivos, pois a inclusão começa quando paramos de tratar todos de forma igual. As mulheres precisam de vagas afirmativas, pois nem sempre se encorajam para seus próximos passos com maior ambição. Adicionalmente, elas precisam ser mais estimuladas para crescer e evoluir nas organizações.

E os vieses inconscientes – que não podem ser desculpa! – pesam muito contra as mulheres, afetando a avaliação das suas competências, a remuneração e todos os processos relacionados às pessoas. É mais fácil tratar todo mundo igual, porém as necessidades são completamente diferentes.

Dado isso, precisamos de mais equidade no dia a dia da gestão de pessoas. E a ideia não é propor um checklist corporativo, mas um olhar mais atento às dores das mulheres, ao mesmo tempo em que precisamos sensibilizar TODOS para essa causa.

E o que pode ajudar?

• 1. Compreensão do cenário de DEI na organização,
• 2. Escuta ativa com o público-alvo,
• 3. Revisão das práticas de RH (ações afirmativas),
• 4. Foco nas necessidades do grupo minorizado (mulheres),
• 5. Identificação das prioridades, e
• 6. Planejamento de uma liderança mais equilibrada com homens e mulheres. Essas ações podem demandar investimentos, mas são necessários e geram retorno.

Defender a equidade de gênero vale a pena, pois os ganhos são: maior desempenho financeiro, mais inovação e criatividade, melhor clima organizacional, atração de talentos, reputação da marca empregadora, decisões mais qualificadas, e conformidade e redução de riscos. Contudo, podemos levar muitas décadas para alcançar esse equilíbrio, se não acelerarmos o ritmo dessa mudança.